在健身房、瑜珈教室、才藝中心中，「課時費＋分潤」早已成為主流。
看似彈性的制度，讓教練能多接課、多賺取分潤，業者也能降低固定支出。
但你知道嗎？
這樣的制度一旦發生糾紛，往往被認定是僱傭關係，而非承攬合作。
換句話說，只要存在排課、出勤管理或收費歸屬於店家，
「課時費」就有可能被認定為工資。
一旦被認定為工資，店家就必須負擔加班費、勞健保、職災責任。
👥 常見爭議
1. 課時費到底算「工資」還是「鐘點費」？
依《勞基法》第2條定義，只要具「從屬關係」——
也就是由業者安排課程、規定上課時間、收費歸業者管理，
即屬僱傭關係，課時費也被認定為工資。
相反，若教練完全自訂時間、自行招收學員、獨立收費，
才有機會被認定為真正的「承攬者」。
2. 備課、等待時間要不要算工時？
這是教練圈最常被忽略的盲點。
有教練提早30分鐘到場準備、幫學員調整器材、等待學生遲到，
這些時間雖未正式上課，卻是受管理的出勤時間。
因此，勞工局多次裁定「課前準備時間」屬於工時，
必須納入薪資與加班費計算。
3. 「承攬契約」是否有效？
許多業者試圖用「承攬契約」規避責任，
但法院與勞工局在實務上，看的是事實，而不是名稱。
若教練使用場館器材、穿制服、受排課管理、不得自行報價或帶學生離場，
即便合約上寫「承攬」，仍會被認定是僱傭。
🤔 為什麼會出現這些爭議
1. 健身房／教室希望降低成本
固定聘請全職教練，代表要負擔基本薪資、保險與勞退金。
因此，許多業者改採「課時制」或「合作制」，試圖降低成本與風險。
但若管理與派課方式仍與僱傭相同，就無法真正脫鉤。
2. 教練誤以為自己是「自由接案」
許多教練把「自由接課」等同於「自由工作者」，
但只要課表由業者控管、課費由櫃台收取，
那麼在法律上，你仍是「受僱教練」，不屬自由業者。
🎯 案例分享
案例一：瑜珈老師課前30分鐘等學生 → 勞工局認定工時
某瑜珈老師依照教室排課準時到場，每堂課前需提早半小時準備與協助開場。
教室以「每堂課500元」支付課時費，未給其他補貼。
後因勞資爭議提申訴，勞工局認定該30分鐘屬「受指揮監督之工時」，
店家需補發加班費與休假工資共4萬元。
案例二：健身房「合作教練」→ 被判僱傭
健身房與教練簽「合作契約」，約定課費七三分成，
但實際由健身房排課、收款、控管教練課時，
並禁止教練自行接案。
法院最終判定雙方為僱傭關係，健身房須補繳勞保、健保與資遣費共30萬元。
📑 顧問建議
1. 設計合法的「課時費＋分潤」制度
若要維持彈性分潤模式，建議採「固定底薪＋抽成」或「按時給付＋分潤」設計，
明確區分基本工資與業績獎金，並於薪資明細中清楚標示。
2. 勞基法下的排班管理方式
若採排課制，應讓教練有合理選課或拒課權。
不得要求未授課期間仍留場值班。
工時應有紀錄（打卡或系統紀錄），避免日後舉證困難。
3. 保險與職災風險規劃
教練屬高身體風險職業，建議：
店家應依法投保勞保與職災保險。
若以合作制為主，雙方應明確規範保險責任分配。
可加保「教練職業責任險」，降低爭議時的風險暴露。
💬 別讓課時費成為「延遲爆發」的勞資地雷
你以為的「課時費制度」，可能正在累積風險。
無論你是健身房、瑜珈教室，或自由接課教練，
都該重新檢視——你的課時費模式，是否真的安全合法？
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