清潔員、照護員、上門家教都要注意的「隱形工時風險」
近年來，「到府服務」成為新興熱門產業。
不論是清潔員、照護員、上門家教、寵物美容師，甚至是行動美甲師、按摩師，都屬於典型的 「外出型勞動」。
但你是否想過──
這些工作者在路上的時間、等待客戶的時間、提早到場準備的時間……到底算不算工時？
這個看似簡單的問題，卻是許多雇主與勞工之間 最常爆發爭議的地雷點。
一旦發生糾紛，不只是薪資計算麻煩，還可能被勞檢認定違法延長工時、未給付加班費。
📘 什麼是「工時」？勞基法的核心定義
根據《勞動基準法》第 30 條：「工時」是指勞工受雇主指揮監督、從事工作的時間。
也就是說，只要在「雇主可支配」的範圍內，即使沒有實際動手工作，也可能被認定為工時。
這點在「到府型服務」特別容易模糊。
例如：
清潔員通勤前往客戶家中，途中延誤誰負責？
照護員提前抵達但病人家屬還沒出門，這段等待算不算工時？
家教老師提早到場、幫學生預備教材，該怎麼算？
這些細節若未在契約中明訂，往往就成為事後爭議的起點。
⚖️ 常見爭議情境解析
🧹 情境一：清潔員搭車 1 小時，算不算工時？
若清潔員需自行前往客戶家，且通勤方式由自己決定，通常不算工時。
但若雇主指定集合地點、指派交通方式或要求一同搭乘公司車出勤，這段時間就可能被認定為「受雇主支配」，屬於工時。
👵 情境二：照護員等待病人家屬返家
若照護員被要求留在現場等待，不得自行離開，這段等待時間即使沒有實際工作，也視為工時。
若雇主只安排「值班待命」而允許自由活動，則不一定算。
這類情境最常見於長照、月嫂、到府護理等服務。
📚 情境三：家教臨時加班、課程延長
若學生或家長臨時延課，未經勞工同意卻強制留任，這屬「延長工時」；
若雙方事先同意彈性延課，應以契約或預約紀錄留存為證。
🧾 真實案例分享
案例一：家教老師課前等待 → 被認定為工時
一位上門家教老師提前 20 分鐘抵達學生家，因家長延遲回家，無法開始上課。
事後家長僅支付課程時數，不付等待費。老師申訴後，勞工局認定該段時間「不得自由支配」，屬工時，雇主須補發薪資。
案例二：長照服務員通勤傷害 → 認定職災
長照員受雇於照護機構，每日由公司派車至不同住戶服務。途中發生交通事故，雇主主張通勤非工時範圍。
但因通勤行程為公司派遣、行車路線由公司決定，最終被認定為職業災害。
🧩 雇主與員工的不同觀點
勞資雙方的落差，往往不是誰對誰錯，而是缺乏明確制度與共識。
💡 顧問建議：從制度設計降低爭議
① 契約中明訂「工時計算方式」
在聘僱契約或合作合約中，應明確區分：
通勤時間是否屬工時
等待時間是否計薪
延長或臨時服務如何核准
超時補償或休假機制
例如：
「服務前等待時間超過 15 分鐘，經雇主確認後得列入工時。」
「通勤由勞工自行安排，不列入工時計算。」
② 運用「彈性工時」或「計件制」
若服務性質不固定（如家事清潔、到府按摩等），可採用計件制或彈性工時設計：
按場次或案件計酬
每日工時合計不超過 8 小時
明確約定加班與交通補貼方式
重點是「明確書面化」——有文字、有紀錄、有同意。
③ 善用預約系統與數位紀錄
透過平台預約系統或打卡 APP，能自動記錄：
員工出發與到達時間
服務時長
顧客確認紀錄
這不僅是內部管理工具，更能在勞檢或爭議時提供客觀證據。
🔍 實務提醒：這些情境最常被忽略
📍「指定地點報到」的集合時間 → 通常算工時
🚗「公司派車接送」 → 多半算工時
⏳「待命不得離開」 → 算工時
💬「自由待命」可活動 → 通常不算
📅「課後留守清理」 → 若雇主要求則算工時
換句話說，只要勞工處於「被指揮監督」或「不得自由活動」的狀態，即可被視為工時。
🚨 工時模糊＝隱藏炸彈
許多到府服務產業的糾紛，往往不是惡意，而是「沒有事先說清楚」。
但一旦進入申訴或勞檢程序，雇主往往才驚覺原來「等客戶」也算工時、「開車去服務」也可能算職災。
👉 行動建議：
檢視你目前的聘僱契約與打卡制度
若有到府服務員工，應補充「工時與交通計算條款」
聘請專業勞資顧問協助制度設計，降低法律風險
「到府服務越便利，工時界線就要越清楚。」
讓制度保護雙方，才能讓服務永續、關係穩定。
